Das vergangene Jahr war geprägt durch die Corona-Pandemie und dessen weltweite Auswirkungen. Auch Unternehmen und ihre Mitarbeiter mussten sich auf zum Teil vollkommen neue Arbeitsweisen einstellen und große Flexibilität im Umgang mit sich rasch verändernden neuen Situationen aufbringen. Auch die HMP konnte sich den Herausforderungen dieser gänzlich anderen Situation natürlich nicht entziehen. Andreas Derler-Klocker und Markus Szvetits, beide Geschäftsführer der HMP Beratungs GmbH, blicken in einem gemeinsamen Interview, dass natürlich wie in diesen Zeiten üblich online abgehalten wurde, zurück und geben einen Einblick, wie dieses bewegte Jahr für die HMP abgelaufen ist.
Wir blicken zurück auf 2020, dass für alle eine besondere Herausforderung war. Wie war das Jahr für die HMP?
Andreas Derler-Klocker: Wir hatten 2020 zwei wesentliche Lockdowns. Insbesondere im ersten Lockdown haben wir die Auswirkungen schon massiv gespürt, weil einige Projekte nicht gestartet wurden, sich verzögert haben oder teilweise oder sogar ganz runtergefahren wurden. Aus Sicht der Auslastung haben wir es zwischen Ende März bis Mai deutlich gespürt, das hat sich aber im Sommer wieder normalisiert und im Herbst waren wir wieder auf Vorjahresniveau. Im ersten Lockdown musste sich alles erst einspielen. Es hat eine allgemeine Schockstarre gegeben, alle mussten sich erst auf die neue Situation einstellen und der richtige Umgang mit Home Office, Videokonferenzen und vergleichbaren Tools der digitalen Welt war noch nicht sehr weitverbreitet. Das hat sich dann aber alles relativ rasch eingespielt.
Im zweiten Lockdown hat man dann deutlich gemerkt, dass die Kunden – als auch wir selbst – viel besser mit der Situation umgehen konnten. Es wurden Projekte neu gestartet, es haben Workshops stattgefunden und alle bestehenden Projekte sind eigentlich gleich weitergelaufen. Auch von der Auslastung der Mitarbeiter hat man das gemerkt, das war im zweiten Lockdown eigentlich „business as usual“.
Mittlerweile ist dieses neue Arbeiten aber zum Standard geworden. Der Trend hin zum Mobile Working, der die letzten Jahre ohnehin schon da war, wurde durch die Corona-Krise noch deutlich beschleunigt. In Summe können wir mit dem abgelaufenen Jahr geschäftlich gesehen trotz der Krise sehr zufrieden sein. Was uns auch sehr wichtig war, dass wir keine Personaleinschnitte vornehmen und keine Mitarbeiter entlassen mussten.
Wurde bei der HMP auch die Kurzarbeit angewandt?
Markus Szvetits: Wir haben aus unternehmerischer Vorsicht und kaufmännischer Verpflichtung im ersten Lockdown vorerst alle Mitarbeiter für Kurzarbeit angemeldet – auch weil wir noch nicht wussten, wie sich die Situation für uns rund um die Pandemie weiter entwickeln wird. Nach kurzer Zeit haben wir dann aber fast alle Mitarbeiter wieder aus der Kurzarbeit herausgenommen, weil wir festgestellt haben, dass nach einer kurzen Delle – die erfreulicherweise kürzer war als von uns angenommen – unsere Kunden wieder auf ähnlichem Niveau wie vor der Krise weiterarbeiten. Somit war die Auslastung für die HMP wieder gegeben und unsere Mitarbeiter konnten ihre Arbeit wieder fortführen. Danach gab es für die Kurzarbeit bei der HMP eigentlich keine Notwendigkeit mehr.
Wie hat sich die Corona-Krise auf die Mitarbeiter und auf das Betriebsklima in der HMP ausgewirkt?
Markus Szvetits: Grundsätzlich haben wir den Vorteil in einer flexiblen Branche zu arbeiten. Wir arbeiten mit vielen verschiedenen Kunden und sind es gewöhnt, sowohl remote als auch direkt bei und mit dem Kunden zu arbeiten. So gesehen ist es für die Beratungsbranche sicher einfacher, mit solch einer Krise umzugehen als für andere Branchen. Aber wir müssen auch unserem gesamten Team das höchste Lob und unsere Wertschätzung aussprechen, denn unsere Mitarbeiter haben alle Regelungen und Vorgaben inklusive der internen Corona-Maßnahmen einfach großartig angenommen, mitgetragen und gelebt. Für den einen oder anderen war es sicher etwas schwieriger, vor allem für jene mit Betreuungspflichten und kleinen Kindern zu Hause. Generell aber hat das ganze Team einen hervorragenden Job gemacht und vor allem sehr loyal agiert, was wir wirklich toll gefunden haben. In Summe war also die Beeinträchtigung der Stimmung im Team eigentlich eine deutlich geringere als ursprünglich von uns befürchtet. Der gute Teamgeist, den es bei uns schon jahrelang gegeben hat, ist von der Krise nicht in Mitleidenschaft gezogen worden – vielmehr hat er uns massiv geholfen, besser durch die Krise zu kommen.
Was waren die Corona-Maßnahmen intern in der HMP und beim Kundenkontakt?
Andreas Derler-Klocker: Das wichtigste war sicherlich, dass wir und unsere Kunden es relativ rasch geschafft haben, von persönlichen auf virtuelle Meetings umzustellen. Das war auch bei uns eine kurze und schnelle Lernphase. Dadurch konnten wir dann nicht nur einfache Termine mit zwei oder drei Personen virtuell abhalten, sondern haben auch große Workshops mit Breakout-Sessions, wo gemeinsam in Teams etwas erarbeitet wurde, in dieser Form durchgeführt. Das war der wesentliche Hebel, durch den dann eigentlich alles gut funktioniert hat und wir unsere Tätigkeit gleich gut umsetzen konnten als wie physisch vor Ort direkt beim Kunden.
Markus Szvetits: Die physischen Termine waren natürlich auch stark vom Regulativ des Kunden abhängig. Daran müssen wir uns als externe Berater natürlich orientieren. Es gab Kunden, die das ganze Jahr über keine Vor-Ort Meetings mehr zugelassen haben. Andere wiederum haben wieder früh begonnen, ihr Unternehmen für externe Mitarbeiter zu öffnen. Dadurch ergab sich für unser Team eine sehr heterogene Arbeitssituation.
Intern haben wir veranlasst, das Büro zu schließen und nur einen punktuellen Präsenzdienst für Post und vergleichbare Tätigkeiten einzurichten. Der Rest des Teams wurde angehalten, im Home Office zu arbeiten. Falls jemand doch im Büro arbeitet, dann nur in Abstimmung mit dem Team, sodass nie mehr als zwei Mitarbeiter anwesend sind – immer unter Einhaltung der vorgegebenen Hygiene- und Abstandsregeln.
Andreas Derler-Klocker: Wir haben zusätzlich einen Großteil der jährlichen Fortbildung bewusst in die Phase des ersten Lockdowns gelegt, wo auch weniger zu tun war und wir die Mitarbeiter leichter aus dem Tagesgeschäft herausnehmen konnten. In dieser Phase haben wir alle Mitarbeiter für agiles Projektmanagement nach Scrum ausbilden und zertifizieren lassen. Jene Mitarbeiter, die es noch nicht hatten, haben zudem eine „klassische“ Projektmanagementausbildung und Zertifizierung erhalten. Alle Scrum- wie auch PMA-Zertifizierungen konnten positiv abgeschlossen und komplett online abgehalten werden.
Markus Szvetits: Zusätzlich haben wir heuer bei der Fortbildung erstmalig ein neues Format mit unseren Partnern sehr erfolgreich umgesetzt. Partner der HMP haben dabei unseren Mitarbeitern in ganztägigen Workshops zu spezifischen Themenstellungen wie beispielsweise Big Data, AI/KI, agile Softwareentwicklung und agile Vorgehensweisen in Projekten oder etwa dem Vergaberecht generell einen Einblick gegeben und gleichzeitig aus ihrer Praxis der Umsetzung erzählt. Das hilft uns vor allem diese Schnittstellenthemen bei Projekten besser einbringen und andenken zu können. Diese Workshops sind bei unseren Mitarbeitern auch sehr gut angekommen.
Wagen wir einen Ausblick auf 2021: Welche Themen werden für die HMP und ihre Kunden vorherrschend sein?
Markus Szvetits: Big Data und Data Science sind nach wie vor evidente Themen, weil man das Datenmanagement nicht über Nacht lösen kann. Das sind meistens große Transformationsprozesse, die über Jahre andauern. Jede Digitalisierung lebt davon, dass man möglichst konsistente und vollständige Daten hat. Datenmanagement ist somit das Fundament für jedes effiziente und erfolgreiche Digitalisierungsvorhaben. Daher werden Themen wie Datenanalyse oder der darüberliegenden IT-Architektur auch in den nächsten Jahren einen Treiber darstellen, wie wir es auch bei vielen unserer Kunden sehen.
Digitales Arbeiten wird generell 2021 und darüber hinaus ein Schwerpunkt bleiben. Die Corona-Krise hat diesen Umstand zusätzlich noch beschleunigt. Der digitale Arbeitsplatz oder das digitale Unternehmen ist ja sehr viel mehr, als nur virtuelle Meetings vom Home-Office aus durchzuführen. Für digitales Arbeiten braucht man die entsprechenden digitale Prozesse, Daten und auch Workflows. Themen, die auch dadurch getrieben sind – wie zum Beispiel IT-Strategie, IT-Architektur und IT-Servicemanagement – kommen daher auch mehr in den Fokus.
Andreas Derler-Klocker: Es geht 2021 auch um die weitere Professionalisierung der beschriebenen Prozesse. Durch Corona haben diese Themen ein anderes Gewicht erhalten und haben sich in der Wertigkeit ganz klar verschoben. Ein weiterer Schwerpunkt 2021 – neben dem digitalen Arbeitsplatz – wird bei den Kunden auch die Digitalisierung der Kundeninteraktion sein. Gerade durch die Krise ist der Bedarf an neuen Formen des Kundenkontaktes sowie die Digitalisierung der Schnittstellen zum Kunden verstärkt gefragt.
Wird die Corona-Krise die Arbeitswelt nachhaltig verändern – und wenn ja, wie?
Markus Szvetits: Ein Thema, dass sich nachhaltig ändern wird, betrifft einen kulturell-organisatorischen Aspekt, nämlich die Art und Kultur der Führung. Die Führungsstile mit Mitarbeitern in virtuellen Teams müssen anders gestaltet werden als die herkömmlichen lokal im Büro. Die klassische Arbeitsroutinen basieren sehr stark auf Präsenz im Büro. Die New World of Work erfordert jedoch mehr ein task-bezogenes Arbeiten. Dementsprechend sind auch die Anforderungen an die Führungskräfte andere. So werden beispielsweise auch andere Soft Skills für die Führung von Teams gefragt sein. Dieser Prozess stellt natürlich eine Evolution dar und bedarf auch eines kulturellen und organisatorischen Transformationsprozesses in den Unternehmen.
Andreas Derler-Klocker: Die Pandemie hat diese Evolution – also den Trend zum mobilen Arbeiten – noch beschleunigt und sie hat dadurch noch mehr Schub bekommen. Diese Digitalisierung wird nach Corona auch bleiben. Es wird zwar nach der Krise wieder mehr im Büro gearbeitet werden, aber der Trend zum Home-Office bzw. mobilen Arbeiten wird sich nicht mehr zurückdrehen lassen. Wir arbeiten mit vielen Kunden auch an Projekten, wie man das Home Office bzw. mobiles Arbeiten auch nach Corona noch optimieren kann. Es geht da auch um die vorhin angesprochene Professionalisierung, um eine langfristige Home-Office- bzw. Mobile-Working-Strategie zu etablieren. Dazu braucht es neben professionellen Tools vor allem die richtige Organisation. In diesem Kontext spielen aber auch die Themen Führung und wie Arbeit in Zukunft eigentlich gemessen und bewertet wird eine große Rolle. Die Technik ist ja da und – wie die Krise heuer bewiesen hat – funktioniert sie auch. Natürlich kann man da immer etwas verbessern, das ist klar. Aber tatsächlich geht es eher langfristig darum ein gutes Modell zu finden, wie mobiles Arbeiten bzw. Home-Office in Zukunft professionell und gut funktionieren kann. Ein wesentlicher Schritt wird mit Sicherheit auch sein, welche Rahmenbedingungen die Bundesregierung mit der Home-Office-Verordnung schaffen wird.