Autoren: Prof. (FH) Dipl.-Wirtsch.-Ing. DI Michael Bartz, Andreas Gnesda, Mag. Thomas Schmutzer

Die allgemeine Dynamik des Geschäftslebens gewinnt durch neue und schnellere Technologien sowie durch die zunehmende Vernetzungsdichte weiter an Geschwindigkeit. Die Umfelder, in denen sich Unternehmen bewegen werden immer dynamischer und immer flexibler. Dynamisches, projekthaftes Arbeiten nimmt beispielsweise rapide zu und auch die Zusammenarbeit mit externen Partnern, Lieferanten und sogar Kunden.

Aber all diese Arbeits- und Kooperationsformen sind kurzlebig. Und die zunehmende Kurzlebigkeit führt dazu, dass gesammeltes Wissen und Erfahrungen verloren gehen. Bestehende Strukturen von Wissensmanagement passen nicht mehr. Wie kann Wissen aufgebaut und geteilt werden? Muss etwas geschützt werden? Gerade wenn mit vielen und immer wieder unterschiedlichen und wechselnden Partner projekthaft zusammengearbeitet wird, müssen Sprachrohre geschaffen werden, um Wissen fließen zu lassen. Abgeschottete Wissenssilos und  starre Hierarchien, die für Entscheidungen Tage oder sogar Wochen benötigen, sind mit einem Ablaufdatum versehen. Isolierte Wissensinseln verlieren an Bedeutung und werden mehr und mehr durch Offenheit und Vernetzung ersetzt. Wissen darf kein Privileg von einzelnen mehr sein und muss seinen „Machtcharakter“, den es für manche Menschen hat, verlieren. Wissen muss „entthront“ werden und für alle schnell, unbürokratisch und flexibel zugänglich sein.

Die Verknüpfung von unstrukturierter Kommunikation und Prozessen mit Social Collaboration kann Wissens-Silo’s im Unternehmen aufbrechen. Erfahrungsberichte von Unternehmen der nächsten Generation zeigen, dass Social Collaboration ein fixer Baustein in der internen Kommunikation dieser Unternehmen ist. Aber ein reines Zur-Verfügung-Stellen von Social Media Tools, ein reiner Technologie-Fokus also, führt nicht dazu, dass Mitarbeiter ihr Verhalten am Arbeitsplatz verändern.

Social Collaboration ist eine multidimensionale Herausforderung. Ohne die entsprechende Arbeitsumgebung und Organisation nutzt die beste, schnellste und neueste Technologie nichts. Und Digitalisierung besteht vor allem aus dem Aspekt „People“, wie Studien der IMC FH Krems zeigen. Diese neuen Strukturen verlangen vor allem nach einem – Empowerment und Vertrauen. Vertrauen auf die Selbstorganisationsfähigkeit von Mitarbeitern, Vertrauen darauf, dass sie die richtigen Entscheidungen treffen, Vertrauen auf den „unternehmerischen Hausverstand“ in jedem einzelnen. Allein wenn man die letzten Sätze Revue passieren lässt, erkennt man: So ein Change lässt sich nicht von heute auf morgen erwirken. Und da es sich dabei um ein starkes (Unternehmens)kulturthema handelt, lässt sich vielleicht gar nichts „erwirken“ sondern muss vorsichtig und auf das vorhandene Mindset achtend, eingeführt werden. Wird es Gegenstimmen dazu geben? Ja, selbstverständlich und zwar sowohl auf Führungs- als auch auf Mitarbeiterebene. Lohnt es sich dennoch, sich dem Thema zu widmen? Auch hier ein klares Ja. Denn Digitalisierung ist kein Trend, kein neumodischer, vielleicht esoterischer Zugang – Digitalisierung ist Fakt und Gegenwart. Wie sie umgesetzt wird, obliegt jedem Unternehmen selbst. Es gibt hier kein Gießkannenprinzip. Aber es gibt viele Vorschläge und Erfahrungsberichte von Unternehmen, die den Schritt schon gewagt haben.  Diese wurden von Springer in dem brandneuen Buch dem Titel „Unternehmen der nächsten Generation“ zusammengefasst (ISBN 978-3-662-52818-1). Ausführlich Informationen zum Buch sind online verfügbar: http://www.springer.com/de/book/9783662528181.

Über die Autoren: Michael Bartz ist Professor an der IMC FH Krems, Andreas Gnesda ist Präsident des Österreichischen Gewerbevereins und Thomas Schmutzer leitet das Next Generation Enterprise Forschungsinstitut in Wien.